Одна из традиционных проблем кофейной индустрии – «не те кандидаты», то есть люди, не соответствующие ожиданиям компании. По мнению владельцев кофеен, основная трудность в вопросах найма заключается в том, чтобы найти образованный и опытный персонал с сильными профессиональными навыками (хард скилы) и универсальными компетенциями или гибкими навыками (софт скилы).

Лидер команды найма, обучения и развития в «Дринкит» Ольга Выродова считает, что эти и другие проблемы, включая текучку кадров, отсутствие у команды клиентоориентированности и понимания ценности продукта, обычно связаны с отсутствием портрета кандидата у владельца или управляющего бизнесом.

«Важно понять, кого вы ищите, какими компетенциями должен обладать бариста? Грамотно собранная и правильно опубликованная вакансия, актуальные каналы поиска – все это влияет на то, кто придет к вам на интервью. Нужно честно описать, чего вы ждете от кандидата и что он получит в ответ», – резюмирует Выродова.

Помимо этого, сегодня кофейная индустрия столкнулась с глобальной проблемой отсутствия сотрудников на рынке. Тренер ресторанных команд и специалист по сервису Евгения Лерман уверена, что кризис кадров произошел, в частности, из-за того, что многие покинули свою сферу занятости после начала специальной военной операции.

Разумеется, искать новых кандидатов стало сложнее. Бизнес решает эту проблему через комьюнити, знакомых, специализированные чаты. Помогает и сильная идея, хорошие условия труда, возможность обучения и привлечение людей без релевантного опыта работы.

У каждой компании своя стратегия и каналы поиска сотрудников. В то время как в «Дринкит» считают самым эффективным инструментом HeadHunter, в Stim Coffee думают иначе – за все время существования кофейни ни один из кандидатов, подобранных с помощью этого сервиса, не смог успешно пройти испытательный срок. Это связано с тем, что принципиальное значение в индустрии играет специфика бизнеса и задачи, которые предстоит решать кандидату.

Один из проверенных способов найти нового сотрудника – сарафанное радио. «Это хороший вариант, особенно если сотрудник приходит по совету человека из нашей индустрии и хорошо понимает ее специфику. Такие кандидаты, как правило, более узкопрофильные и с большей вероятностью подойдут на должность, – рассказывает совладелец кофеен Stim Coffee в Санкт-Петербурге и Москве Николай Данюшкин. – Но в основном к нам попадают кандидаты из соцсетей. Мы создаем анкету, размещаем ее в социальных сетях кофеен и получаем десятки заявок».

Публиковать вакансию на одном канале – не лучшая идея. Евгения Лерман рекомендует максимально тиражировать сообщение о поиске сотрудника, используя все возможные методы – от сервисов вроде SuperJob до чатов.«Просите команду и знакомых из сферы сделать репост объявления в соцсетях, – дополняет Лерман. – Еще лучше это сработает, если они смогут переписать текст от своего лица, такие объявления алгоритмы соцсетей покажут выше в выдаче».

Чего не стоит делать в текущей ситуации на рынке, так это замыкаться на одном источнике поиска.

По словам Евгении Лерман, время поиска зависит от конкретной ситуации: вакансия может закрываться за один-два дня или не закрываться месяцами.

«Тут вопрос не в кандидате, а в вашем предложении. Чтобы ускорить процесс, нужно проанализировать, насколько привлекательны условия труда на рынке, насколько у вас на самом деле классный коллектив и главное – насколько ваш HR-бренд сильный», – поясняет эксперт.

О сильном бренде команда сама рассказывает в своем кругу, и это значительно упрощает процесс найма. Ведь на такую работу будут стремиться хорошие сотрудники, а значит, и вакансия закроется быстрее. Возможно, ее даже не придется открывать, а подбор сотрудников осуществят исключительно внутренние силы и сарафанное радио. Если HR-бренд слабый, чтобы оптимизировать процесс трудоустройства, необходимо укреплять и перестраивать внутренние процессы.

В «Дринкит» придерживаются принципов долгосрочного планирования. «Планируя на 2–3 месяца вперед, мы учитываем целый ряд аспектов: это повышение и переводы бариста, сезонность (осень – зима – пиковое время для кофеен в бизнес-центрах), длительные отпуска у команды, так как работают много студентов, увольнения, открытия новых кофеен», – перечисляет Выродова.

Важный момент при выделении времени на поиск сотрудника – это его специализация. Как правило, при поиске бариста в Stim Coffee за неделю набирается список из десятков кандидатов на эту должность, из них выбирают подходящих и оперативно приглашают на стажировку. А вот хорошего повара можно искать месяцами, так как в этой профессии большой разброс по зарплатам, опыту и гибким навыкам.

Подробнее прочитать о поиске хорошего сотрудника в команду, создании вакансии и первом собеседовании можно здесь.

Говоря о профессиональных компетенциях, эксперты рынка единодушны – проверить профессиональные навыки сотрудника на интервью не так просто. Для этого есть стажировка или пробный день, где потенциальный сотрудник показывает себя в деле.

В подтверждение Николай Данюшкин приводит пример, когда при найме бариста в Санкт-Петербурге ему поначалу казалось, что это человек с хорошим стажем и рекомендациями с прошлых мест работы. И только в процессе стажировки и обратной связи от команды появилось понимание, что, несмотря на хороший опыт, человек в коллектив не подходит.

Чтобы оценить хард скилы в рамках собеседования, можно задать пару профессиональных вопросов, подключив для этого шеф-бариста и шеф-повара. Либо предложить вопросы на основе чек-листа ведения смены: как кандидат закроет смену, когда помоет кофемашину и в каких случаях обратится к старшим коллегам за помощью. Также можно предложить ему сварить чашку кофе.

Прочитать наш материал о том, как и зачем делать чек-листы для сотрудников кофеен, можно здесь.

На первом этапе, как правило, собеседование проводит управляющий, и это работает как фильтр, допуская только лучших кандидатов на следующую ступень – стажировку. Даже у очного собеседования есть слабые места, о которых не стоит забывать. Во-первых, люди склонны додумывать свою карьерную биографию и показывать лучшую версию себя, а во-вторых, даже опыт работы в другом заведении не может быть гарантией успешного взаимодействия в будущем.

По словам Лерман, сотрудников с опытом на рынке становится все меньше. Как следствие, требования части заведений к специализированному образованию и опыту снижаются. Набирая неопытные кадры, важно оценить возможность заведения провести качественную стажировку, период привыкания и обучение.

Так, в «Дринкит» 80% команды изначально не имели опыта в баристике, но искренне хотели работать и благодаря внутренней программе за один месяц приобрели все необходимые навыки.

«Важно, чтобы команда чувствовала заботу о себе. Наша ключевая киллер-фича (конкретная особенность или определенная функция продукта, которой нет у продуктов конкурентов; killer feature – особенность, которая делает продукт уникальным в общей массе. – SC) – счастливый бариста. Мы хотим сделать «Дринкит» работой мечты», – комментирует такой подход Ольга Выродова.

Если говорить об образовании, то в случае работников кухни оно не играет основополагающую роль. Николай Данюшкин приводит в пример поваров-самоучек, которыми гордится его кофейня. Они научились работать на других кухнях, набрались реального опыта, и это, по словам Николая, ценнее любого образования.

«С бариста ситуация проще. Если у человека есть опыт работы в паре мест, навык настройки эспрессо, альтернативных методов заваривания, работы с фильтр-кофе, навыки базового латте-арта и умение работать с кассовым оборудованием, то этого обычно достаточно. Плюс мы смотрим на сервис, на то, как человек взаимодействует с гостями и с командой», – говорит совладелец Stim Coffee.

«Мы привыкли брать на работу “идеального” кандидата с опытом в надежде, что, если возьмем такого, нам не придется прилагать дополнительных усилий. Но сегодня в кофейной индустрии все чаще выбор падает на кандидата без опыта, который обучается всем основам с нуля так, чтобы соответствовать конкретным требованиям компании», – отмечает Лерман.

Когда компании готовы брать человека без опыта? Когда кандидат – сильный коммуникатор, любит кофе, хочет с ним работать и говорить о нем. Такой человек умеет вовлекать в беседу других людей и создавать комьюнити.

«В первую очередь для нас важны софт скилы. Если человек толковый, то его можно научить всему. Хард скилы – дело наживное», – подчеркивает Данюшкин.

Также хорошей тактикой будут проективные вопросы или кейсы. Предложите ситуацию на клиентоориентированность, на зону ответственности. Достаточно «упаковать» реальную ситуацию из опыта и попросить предложить ее решение.

Для линейных сотрудников важно не только умение грамотно коммуницировать с людьми, но и их способность обучаться и переучиваться, умение позитивно реагировать на изменения, а главное, умение видеть свою зону ответственности и роль в общей картине бизнеса.

Наконец, стоит упомянуть, что финальный этап интервью нередко представляет собой беседу кандидата с владельцем кофейни, где последний рассказывает об идее и концепции проекта и по результатам встречи обе стороны могут ответить себе на вопрос, «свой» ли человек перед ним.

Несколько советов, помогающих решить ключевые проблемы, с которыми владельцы кофеен сталкиваются при найме.

О кандидатах. Создайте портрет своего кандидата и определите несколько ключевых пунктов, которым он должен соответствовать. Так вы сократите поле поиска и ускорите процесс найма.

О каналах поиска. Используйте все подходящие для размещения вакансии площадки. Не забывайте про нетворкинг внутри комьюнити и внутренние ресурсы – команду, сайт и соцсети вашего бренда.

О скорости найма. Анализируйте потребности команды заблаговременно, чтобы в запасе оставалось время на поиск сотрудника, соответствующего всем вашим ожиданиям. Если вакансия не закрывается, сделайте анализ привлекательности вашего предложения.

Об HR-бренде. Растите сильный HR-бренд, в особенности если у вас сетевой бизнес. Заботьтесь о команде, мотивируйте материально и нематериально, прислушивайтесь к обратной связи и со своей стороны продвигайте ценности продукта.

О стаже сотрудников. Следуйте общей тенденции рынка и не бойтесь брать работников с небольшим опытом. Развивайте внутренние программы обучения – так вы сможете научить сотрудника необходимым вам вещам с нуля, что гораздо легче, чем переучивать.

Об оценке гибких навыков. Для оценки софт скилов отлично сработают проективные вопросы или кейсы, которые будущий член команды должен решить.

О диалоге. Расскажите об идее бизнеса, о ваших ценностях, целях и векторах развития проекта, ведь собеседование – это диалог, и каждая из сторон должна понять, станет ли предстоящее сотрудничество для него ценным.